Therese Reuterswärd

din konsult inom ehandel och digital marknadsföring

Förändring. Disruption. Transition – del 1

I detta inlägg återger jag mina intryck från presentationen som Beth Topolovsky höll på Disruptive Change. Beth är grundare av företaget Stinson Partners och arbetar med att öka kreativitet, entreprenörskap och innovation i företagsorganisationer.

Uppdaterat: Disruptive betyder, för de som inte vet det, söndring, splittring, upplösning

Hur kommer det sig att Sony missade möjligheten att lansera iPod?

Beth inleder med att ställa denna frågan öppet till publiken. Hur kom det sig att Sony aldrig kom med en iPod när de redan hade både MiniDiscen, musiken, elektroniken och filmerna? Samma fenomen kan återfinnas hos Palm som missade chansen att lansera BlackBerry.

Faran med att känna sig färdig, nöjd och tillfreds är att man tappar  sin Mojo. Det är lätt att hänga på trender, nya verktyg och målgrupper men vilka företag är beredda att förändra sin organisation i grunden? Halvdana satsningar märks direkt i organisationen. Beth lär oss hur man berhåller ”the startup feel” och det entreprenöriella tänkandet i sitt företag.

Right people on the bus and the wrong people off the bus. En bra grogrund för ”disruptive change” är en uppmuntrande ledning och medarbetare som tror på produkten. Men ledningen måste identifiera kreativitetsdödarna. Först när man har gjort det kan man genomföra förändring och skapa innovation.  Alla på ett företag vet vilka som är nejsägarna, vilka som är obeslutsamma, poor perfomers och vilka som inte bidrar. Gör er av med dem så kommer ni att bli bemötta med tacksamhet. Alla vill vara produktiva! Det ligger i folks natur att hålla tempo med resten, så ta täten. ”If people need too long of a runway, maybe they ought to fly somewhere else”. Våga fråga dina medarbetare: ”Are you in the right place?”

People are stimulated to build something fantastic. That’s what motivates people (and makes lots of money)

Men det finns heller ingen kreativitetsdödare så effektiv som bristen på ledarskap. Företagsledare som låter sig styras av internpolitik får inget förtroende bland medarbetarna.

  • Åsidosätt tid för roliga, kreativa projekt (jfr Google 80/20)
  • Sätt höga mål, utmana dina medarbetare
  • Inför flexibel arbetstid
  • Anställ människor från flera olika kulturella bakgrunder
  • Erkänna de anställdas och era egna åstadkommanden. Våga fira!
Såhär kreativa var utvecklarna på Getupdated

Annat som kan fungera som gnista för organisationer som har förlorat sin ”mojo” är att flytta runt arbetsplatser eller att bjuda in en inspirerande talare som stimulans till idéskapandet. Det visar också att du satsar helhjärtat att förändra företagets kultur. För att vänja er vid förändring måste ni  öva er i att bli bekväma med det. Jobba och designa med trial and error, pröva nya leverantörer och överge bit för bit den vanliga linjära processen. Ett iterativt arbetssätt medför dessutom lägre kostnader eftersom små konstanta förändringar är billigare att hantera än att upptäcka att man tagit fel beslut först när hundratals timmar har passerat.

Det är lätt att glömma att alla kanske inte delar visionen och förståelsen för affären på samma sätt som marknads- och PR-avdelningarna gör. Utvecklare och anställda i en IT-organisation är t.ex inte lika starka kommunikatörer. Så utgå inte från att alla vet vilken företagets vision är, vad man vill åstadkomma och vart företaget är på väg.

Slutligen hamrar Beth in detta härliga budskap (som även återfinns i boken Drive: The surprising truth about what motivates us):

Do not pay for perfomance. Pay people enough to keep the issue of money of the table.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.

Tillbaka till toppen